[勞務檢查大地震，請做好防災準備 番外篇]

[文章撰寫:陳信智 Hsin Chen]

燈燈，公布三月份業績～

http://www.setn.com/m/news.aspx?newsid=132843 (內有名單)

先回覆來函的問題

問：雇主未通知員工，逕行終止勞動契約，違法嗎？

答：不一定，取決於公司是否有訂定工作規則，並納入勞動契約中，使員工簽屬。若有簽屬契約，雇主得於員工違反工作規則下，未經通知，逕行終止勞動契約，且不用付資遣費；反之，則違法。攸關勞動契約，雇主不得強制員工簽屬，在此強烈建議聘請專業顧問協助簽定。

本文開始

有鑑於上面的問題，因此開了番外篇來說明。勞動契約雖不列入抽查項目中，但本人認為這卻是必備的資料！舉例來說，在玩遊戲時，我們都習慣先將遊戲規則說清楚、講明白，全體參與者同意後，且大家都要遵守規則，才開始進行遊戲。勞動契約，就是如此！

勞動契約分為定期與不定期契約。臨時性、短期性、季節性與特定性工作得為定期性契約；有繼續性工作應為不定期契約。但是，請注意一點，假使定期性約滿之後，勞工繼續工作，而雇主並沒有表達出反對的意思；或是，期滿後另訂新約，前後的勞動契約工作時間超過九十日，新舊約的空窗期未超過三十日者，則視為不定期勞動契約。而特定性與季節性工作之定期契約，不適用。年資部分，定期契約屆滿或是不定期契約因故停止履行後，未滿三個月即另訂新約或是繼續履行原約時，前後工作年資應合併計算。

既然談到終止契約與年資，自然會聯想到資遣費。如開頭所述，只有勞工在違反工作規則的情形下，雇主得免付資遣費。資遣費依年資多寡來計算，每滿一年發給相當於一個月的平均薪資；未滿一年依比例計算；未滿一個月，以一個月計。

(以上內容皆參考勞基法第二章)

最後再次提醒，新北勞動雲的線上舉報系統已正式上線，在三月份業績表裡，我不清楚有多少企業是透過勞動雲被檢舉的，但我清楚一件事，滑滑手機、動動手指就可以整到企業主們，實在很方便！所以請做好完全準備～

勞動契約的訂立、簽屬是很嚴謹的過程，本文因長度關係僅談個基本概念，並非全貌，若有需要協助的地方，歡迎來信預約諮詢！

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